Понедельник 11 декабря 2017

Сокращение штата

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности и сокращение штата работников организации, к сожалению, остается распространенной проблемой. Стоит отметить, что проблемы в этой связи возникают как на стороне работника, так и на стороне работодателя. В этой статье рассмотрим порядок проведения указанных процедур в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работодателю данная информация поможет не допустить нарушения требований закона, а работнику обеспечить соблюдение его прав.  Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

 Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников отличаются друг от друга и синонимами не являются.

musorkaПод сокращением численности понимается уменьшение в установленном  законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации:

- полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

- замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

Рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников.

1. Издание приказа о сокращении численности/штата работников организации .

Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения/изменении структуры/передаче функций/ликвидации подразделений и т.д. (с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (также утверждается приказом).

   Сокращение штата не должно быть формальным, т.е. только на бумаге. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение, как основание для увольнения работника, является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе.

2. Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию.

Не допускается увольнение следующих работников:

- беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

3. Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ .

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Соответствующее решение должно приниматься специально сформированной для этого комиссией и оформляться протоколом

4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН)  – не позднее чем за 2 месяца (если увольнение носит массовый характер – за 3 месяца), для ИП за 2 недели, (п.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ»), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении – письменно, под роспись не менее чем за 2 месяца  (п. 2 ст. 180). Работник может отказаться подписать уведомление. В таком случае, работодатель должен будет составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

5. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника .

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена - процедура увольнения будет признана незаконной и работник будет восстановлен на работе.

6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст. 374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок.

Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу.

Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

7. Оформление прекращения трудового договора .

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуска, болезни, невыхода по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе.

8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка).

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Если в процессе сокращения работодателем нарушены права работника, последний вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. В случае удовлетворения судом требований работника, он будет восстановлен на работе, а работодателю придется выплатить заработную плату за период вынужденного прогула и оплатить расходы на представителя, при наличии таковых. Однако следует помнить, что ст. 392 ТК РФ предусмотрены специальные сроки исковой давности по трудовым спорам: один месяц по спорам об увольнении (с момента вручения копии приказа или трудовой книжки), и три месяца по иным трудовым спорам.

Общий рейтинг (0)

0 из 5 звёзд

Оставить комментарий в качестве гостя

Вложения

Location

Поделиться:
Оценить эту статью:
0

Комментарии

  • Нет комментариев